Welches Datum muss ein Arbeitszeugnis tragen?

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte nun einen Fall zu entscheiden, in dem es darum ging, dass nach einem gerichtlichen Vergleich in einem Kündigungsschutzverfahren die Arbeitgeberin ein Zeugnis ausgestellt hatte, das mit dem Datum der tatsächlichen Ausstellung (lange nach dem Rechtsstreit) und nicht mit dem Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses versehen war.

Da sich die Arbeitgeberin im Rahmen des erstinstanzlichen Vergleichs zur Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses verpflichtet hatte, beantragte die Klägerin (die Arbeitnehmerin) die Festsetzung eines Zwangsgeldes gegen die beklagte Arbeitgeberin, um diese zur Ausstellung eines ordnungsgemäßen Zeugnisses zu zwingen.

Das Arbeitsgericht Siegburg hat gegen die Beklagte zur Erzwingung der Verpflichtung aus dem gerichtlichen Vergleich zur Erteilung eines Zeugnisses ein Zwangsgeld in Höhe von 600,- € verhängt. Zur Begründung führt das Arbeitsgericht Siegburg aus, die Klägerin habe einen Anspruch darauf, dass im Zeugnis als Zeugnisdatum der 31.12.2018, der Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, aufgeführt wird¹.

Hiergegen legte die Beklagte sofortige Beschwerde ein.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Beschwerde zurückgewiesen.

Im Arbeitsleben hat sich die weit verbreitete und von der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht auch gebilligte Gepflogenheit herausgebildet, in ein Arbeitszeugnis als Zeugnisdatum das Datum der rechtlichen Beendigung aufzunehmen. Diese Gepflogenheit schafft zum einen Rechtssicherheit. Zum anderen beugt sie der Gefahr von Spekulationen vor, ob zwischen den Arbeitsvertragsparteien ein Streit über Erteilung und Inhalt des Zeugnisses ausgetragen worden ist, die entstehen können, wenn zwischen der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Zeitpunkt der tatsächlichen Erstellung eines Zeugnisses ein längerer Zeitraum verstrichen ist.

Zur Überzeugung des Landesarbeitsgericht Köln spricht aber auch noch ein innerer sachlicher Grund dafür, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit dem Datum zu versehen, an dem das Rechtsverhältnis rechtlich beendet wurde und die gegenseitigen Rechte und Pflichten erloschen sind. Von diesem Beurteilungszeitpunkt aus sind nämlich in der Rückschau auf das Arbeitsverhältnis die Bewertungen über Führung und Leistung des Arbeitnehmers vorzunehmen, die das Charakteristikum eines qualifizierten Arbeitszeugnisses darstellen. Es verhält sich damit ähnlich wie etwa mit dem Grundsatz, dass Beurteilungszeitpunkt für die rechtliche Wirksamkeit von Gründen, die eine streitige Kündigung rechtfertigen sollen, stets der Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ist und nicht irgendwelche spätere Zeitpunkte.

Bezeichnet das in ein qualifiziertes Arbeitszeugnis aufzunehmende Datum somit im realen Arbeitsleben nicht zwingend das vordergründige Datum, in welchem das Zeugnis physisch erstellt wurde, und spricht darüber hinaus sogar viel dafür, das Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch deshalb als Zeugnisdatum vorzusehen, weil es den Zeitpunkt bezeichnet, von dem aus der Zeugnisinhalt beurteilt worden ist, so kann die der Beklagten angesonnene Verpflichtung, insoweit den Entwurf der Klägerin übernehmen und als Zeugnisdatum den 31.12.2018 anzugeben, auch nicht gegen die Zeugniswahrheitspflicht verstoßen.

Nichts anderes gilt auch dann, wenn man der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts folgt, dass ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Angabe des Datums der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Zeugnisdatum hätte, wenn er seinen Zeugnisanspruch nicht zeitnah nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend macht. Die Klägerin hat durch die Klageerweiterung vom 21.03.2019 ihren Zeugnisanspruch sehr wohl „zeitnah“ in diesem Sinne geltend gemacht. Zwischen dem in dem laufenden Kündigungsschutzprozess von der Beklagten angestrebten Beendigungsdatum 15.02.2019 bis zum 21.03.2019 sind nur knapp 5 Wochen vergangen. Dies kann gerade auch unter Berücksichtigung des damals noch laufenden Kündigungsschutzprozesses ohne weiteres als „zeitnah“ angesehen werden.

Neben der Sache liegt die Ansicht der Beklagten – so das Landesarbeitsgericht Köln weiter -, dass es sich bei der Geltendmachung vom 21.03.2019 gar nicht um eine „gütige“ Geltendmachung gehandelt habe, da sie nur in einem Hilfsantrag und somit bedingt in den Prozess eingeführt worden sei. Der Arbeitnehmer, der im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses in seinem Hauptantrag den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses anstrebt, widerspricht sich selbst, wenn er in einem weiteren Hauptantrag den Anspruch auf ein Endzeugnis geltend macht, der aber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraussetzt. Im fortbestehenden Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Die Beklagte hingegen als Klagegegner, die von der wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeht, verhielte sich ihrerseits widersprüchlich, wenn sie nicht die Bedingung, unter der die Zeugnisgeltendmachung in einem Hilfsantrag gestellt ist, als eingetreten behandelt würde.

Die Höhe des vom Arbeitsgericht angesetzten Zwangsgeldes ist ebenfalls in keiner Weise zu beanstanden. Sie liegt im unteren Bereich der in § 888 Abs. 1 S. 2 vorgesehenen Bandbreite. Zudem zeigt das Prozessverhalten der Beklagten, dass es eines nachhaltigen Anreizes bedarf, um sie zur Erfüllung ihrer Verpflichtung auf Erteilung eines Zeugnisses anzuhalten.